Svenska
Format: Halvdagsworkshop (4 timmar) Målgrupp: HR-chef, rekryterande chefer, VD Senast genomförd: Januari 2026, Malmö
Bakgrund
Ett växande SaaS-bolag skulle anställa 15 personer under 2026. HR-chefen ställde frågan som allt fler ställer: "Ska vi kräva AI-kompetens? Och i så fall - hur testar vi det?"
Vi genomförde en workshop för att definiera deras nya rekryteringsstrategi baserad på hur talangmarknaden faktiskt ser ut nu.
Vad vi gjorde
Del 1: U-kurvan (60 min)
Vi presenterade data om hur arbetsmarknaden omstruktureras:
Vänstra sidan (Juniora "AI-natives"): - Ingen gammal process att lära av sig - Integrerar AI direkt i arbetsflöden - Når produktivitet snabbare än traditionella juniorer
Högra sidan (Seniora experter): - Djup domänkunskap ger enorm AI-hävstång - Kan styra och validera AI-output - Shopifys CTO producerade mest AI-kod i bolaget
Mitten (Klämda): - 3-5 års erfarenhet av manuella processer - Svårast att ställa om - Konkurrerar mot både junior+AI och senior+AI
Diskussion: Vilka roller rekryterar vi till? Var på kurvan hamnar de?
Del 2: Kompetens över titel (90 min)
Vi arbetade med konceptet "skills over jobs" - att färdigheter blir viktigare än formella titlar.
Praktisk övning: Deltagarna skrev om tre av sina planerade jobbannonser. Istället för att lista erfarenhetskrav, definierade de: - Vilka problem ska rollen lösa? - Vilken output förväntas? - Hur mäter vi framgång?
Resultatet var jobbannonser som attraherar "AI-kentaurer." Dessa är personer som naturligt använder verktyg för att öka sin räckvidd.
Del 3: Intervjuprocess (90 min)
Hur testar man AI-kompetens i praktiken? Vi designade en uppdaterad intervjuprocess:
1. Screening: Be kandidaten beskriva hur de löste ett problem senast - med vilka verktyg? 2. Praktiskt test: Ge en realistisk uppgift med tillgång till AI-verktyg. Bedöm process, inte bara resultat. 3. Djupintervju: Fokus på omdöme och beslutsfattande, inte teknisk produktion.
Vi skrev om deras intervjuguide tillsammans.
Resultat och beslut
Workshopen landade i:
1. Ny kravprofil: "AI-flyt" som baskompetens i alla roller, jämställt med digital kommunikation 2. Omskriven process: Praktiska test ersätter traditionella case-intervjuer 3. Lönestruktur: Diskussion om hur man premierar "AI-hävstång" utan att skapa orättvisa
Deltagarnas reflektioner
> "Vi insåg att vi rekryterat till mitten av U-kurvan i två år. Det förklarar mycket." >, HR-chef
> "Intervjuprocessen vi hade testade fel saker. Vi testade om folk kunde producera - inte om de kunde tänka." >, Teknikchef
> "Frågan 'hur löste du det senast' avslöjar mer om AI-mognad än någon certifiering." >, VD
Workshopen passar för
- Företag som ska anställa 5+ personer under kommande året
- HR-team som vill uppdatera sin rekryteringsprocess
- Chefer som är osäkra på vilken kompetens de faktiskt behöver
Vanliga frågor vi hanterar
"Ska vi kräva specifika AI-verktyg?" Nej. Verktyg förändras. Testa förmågan att använda verktyg, inte specifika produkter.
"Hur undviker vi att diskriminera äldre sökande?" U-kurvan handlar om mindset, inte ålder. Seniorer med rätt inställning har störst potential.
"Ska AI-kompetens vara ett krav eller merit?" Från 2026 är det ett krav. Det är den nya läs- och skrivkunnigheten.
Nästa steg
Behöver ni hjälp att uppdatera er rekryteringsstrategi? Vi genomför workshopen anpassad efter era roller och er bransch.